Ten blog korzysta z plików cookies na zasadach określonych tutaj
Zamknij
NEW TECH & INNOWACJE
16.03.2021

Robotyzacja i automatyzacja w świetle przepisów prawa pracy

Zrobotyzowana Automatyzacja Procesów (RPA – Robotic Process Automation), która rewolucjonizuje rynek pracy, to nic innego jak naśladowanie ludzkich działań w celu wykonania sekwencji kroków prowadzących do konkretne­go działania bez ingerencji człowieka. RPA nie ma na celu zastąpienia ludz­kiej pracy przez roboty, ale przez odpowiednio zaprojektowane do tego oprogramowanie, które pozwoli na skonfigurowanie i automatyzację istniejących procedur oraz zadań ope­racyjnych, a tym samym zautomaty­zowanie całych operacji biznesowych. Jako pierwsze zaczęły wdrażać RPA międzynarodowe korporacje, stosu­jące rozbudowane procedury opera­cyjne, w których istniał duży nacisk udziałowców na redukcję zatrudnienia.

Efekt wdrożenia RPA to jednak nie tylko redukcja zatrudnienia, ale rów­nież gwarancja otrzymania precyzyj­nych, rzetelnych i dokładnych wyników, zapewniających wysoką efektywność i mających zastosowanie w różnych obszarach – działach obsługi klienta, księgowości, finansach, zarządzaniu łańcuchami dostaw, zarządzaniu zaso­bami ludzkimi lub ochronie zdrowia, gdzie istnieje nacisk na poprawę jakości i szybkości działania oraz satysfakcji klienta ze świadczonych usług.

Rekrutacja przez roboty

Wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji to już od dawna nie film science fiction, a otaczająca nas rzeczy­wistość. Rekrutacyjny chatbot nie tylko zada kandydatowi pytania sprawdza­jące jego kompetencje, umiejętności, doświadczenia i oczekiwania, ale rów­nież – na bazie zautomatyzowanego przetwarzania danych – stworzy jego profil, obejmujący m.in. prognozę efek­tów jego pracy lub zachowań i ułatwi działowi rekrutacji podjęcie decyzji o zaproszeniu lub niezaproszeniu kan­dydata na spotkanie.

Zastosowanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji wymaga dużej ostrożności, niezbędnej w celu unik­nięcia ewentualnych konsekwencji prawnych związanych m.in. z dyskry­minacją lub naruszeniem przepisów dotyczących ochrony danych oso­bowych. Osoba, której dane dotyczą, ma prawo do tego, by nie podlegać decyzji, która opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, i wywołuje wobec tej osoby skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa. Dotyczy to m.in. decyzji podejmowanych w ra­mach zautomatyzowanych rekrutacji. Aby zapewnić legalność takiego pro­cesu, wymagane jest udzielenie zgody przez kandydata. Dodatkowo na każ­dym etapie takiego automatycznego przetwarzania danych osoba fizyczna powinna mieć prawo do odwołania się do „ludzkiej instancji” (art. 22 RODO).

W praktyce przepisy te oznaczają, że w razie wykorzystania w procesie rekru­tacji chatbota, który nie tylko porządku­je informacje o kandydatach, lecz także może dokonywać ich selekcji, podmiot rekrutujący powinien jednocześnie za­pewnić kandydatowi możliwość wysia­nia CV do rozpatrzenia przez człowieka -zarówno na początku rekrutacji, jak i w ramach „reklamacji” (w przypadku odrzucenia jego kandydatury przez al­gorytm). Co równie istotne, kandydat na początku powinien zostać poinfor­mowany o wykorzystywaniu chatbota (lub o innej formie profilowania jego danych), a także o danych i procesach, które w ramach określonego procesu są wykorzystywane.

Podczas rekrutacji przeprowadza­nej przez robota obowiązują takie same zasady, jak przy tradycyjnym procesie naboru. Zakazane są pytania dotyczące sfery osobistej kandydata, takie jak pytania o poglądy politycz­ne, stan zdrowia, orientację seksualną czy dotyczące organizacji opieki nad członkami rodziny i ciąży. Brak odpo­wiedniego „skonfigurowania” robota może więc grozić pracodawcy sankcją w postaci odszkodowania za nierówne traktowanie w przypadku wystąpienia kandydata z powództwem do sądu.

Automatyzacja przepisów

Zmiany technologicznie zaczynają mieć ogromny wpływ na jakość na­szej pracy, komunikację ze współpra­cownikami i klientami oraz miejsce jej świadczenia. Narzędzia RPA umożliwiły wprowadzenie modyfikacji w zakresie funkcjonowania oraz zatrudnienia w działach obsługi klientów przez wprowadzenie chatbotów (używanych do obsługi mniej złożonych zapytań klientów). Coraz trudniej, zwłaszcza w przypadku dużych organizacji, wy­obrazić sobie pracę bez narzędzi RPA w transakcjach przetwarzania, pobie­rania informacji z innych systemów cyfrowych, wprowadzania danych do systemów CRM (Customer Relationship Management), służących do zarządza­nia relacjami z aktualnymi lub po­tencjalnymi klientami wewnętrznymi albo zewnętrznymi. Jednak cały czas poza zakresem RPA pozostaje opera­cyjny obszar zatrudniania pracownika, zmiany jego warunków pracy, a także zakończenia zatrudnienia. Winą za ten stan można obarczyć ustawodawcę, który konsekwentnie od lat 70. ubie­głego wieku wskazuje formę pisem­ną jako wymaganą w celu zawarcia umowy o pracę oraz jej rozwiązania. Wprawdzie wypowiedzenie pracow­nikowi umowy o pracę w formie innej niż pisemna, np. przy użyciu rozwiązań technologicznych umożliwiających po­rozumiewanie się na odległość, będzie skuteczne, ale z uwagi na brak wyma­ganej formy – wadliwe. W takim przy­padku pracownik skutecznie będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem pracy, żądając przywrócenia do pracy lub stosownego odszkodowania.

Przy obecnym stanie prawnym je­dyną szansą na informatyzację tego obszaru jest stosowanie zarówno przez pracodawców, jak i przez pracowników formy elektronicznej z elektronicznym podpisem kwalifikowanym. Zgodnie z art. 781 Kodeksu cywilnego oświad­czenie woli złożone w formie elektro­nicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym jest rów­noważne z oświadczeniem złożonym w formie pisemnej i opatrzonej własno­ręcznym podpisem złożonym pod tre­ścią oświadczenia woli. Jednak podpis elektroniczny, weryfikowany za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu, nie jest ani narzędziem tanim, ani „przy­jaznym”, szczególnie w przypadku przed­siębiorstw zatrudniających kilka tysięcy pracowników. Można więc przypuszczać, że niewiele zmieni się w tym obszarze, dopóki odpowiednie zmiany w zakresie formy składanych przez pracowników i pracodawców oświadczeń nie zostaną wprowadzone do Kodeksu pracy.

Doświadczenie pokazuje, że ar­chaiczne przepisy Kodeksu pracy nie nadążają za zmieniającą się dynamicz­nie rzeczywistością. Przekonaliśmy się o tym w ubiegłym roku, gdy wybuch pandemii COV1D-19 wymusił zalega­lizowanie pracy zdalnej, świadczonej na odległość, nieuregulowanej do marca 2020 r. Dzięki wprowadzonym zmianom, technologii dostarczającej rozwiązania informatyczne umożliwia­jące kontakt głosowy i wizualny z pra­cownikiem lub klientem po drugiej stronie ekranu komputera oraz tech­nologii wspierającej automatyzację i robotyzację procesów możliwe stało się świadczenie pracy z każdego, nawet najbardziej odległego miejsca na ziemi.

Automatyzacja a przyszłość zatrudnienia

Wdrożenie RPA niewątpliwie jest roz­wiązaniem znacznie poprawiającym wydajność pracy. Precyzyjność, brak zmęczenia oraz wykonywanie zadań w kilkukrotnie krótszym czasie rodzi pytanie o przyszłość zatrudnienia. Statystyki i analizy dokonywane przez globalne instytucje nie nastrajają opty­mistycznie: według prognozy PwC do 2035 r. 30% monotonnych i powta­rzalnych prac może zostać zautomaty­zowanych, globalny Instytut McKinsey ostrzega, że do 2030 r. grozi nam utrata 375 min miejsc pracy na całym świę­cie, a Instytut Brookingsa szacuje, że 36 min pracowników straci swoją pracę z powodu sztucznej inteligencji.

Skutkami wdrożenia RPA, jakich można się spodziewać, będzie koniecz­ność przekwalifikowania pracowników, których praca zostanie zastąpiona przez roboty, do pełnienia innych ról lub zadań w organizacji albo rozstanie się z tymi, których ten proces nie obej­mie. Pracodawcy, którzy zdecydują się na wdrożenie systemu szkoleń w celu umożliwienia pracownikom dostoso­wania się do nowej rzeczywistości będą musieli bardzo precyzyjnie zaplanować cały proces. Powiązanie procedury szkoleniowej z dostępem do niej pra­cowników mających określone cechy, np. dotyczące ich płci, wieku czy pełnosprawności, może narazić pracodawcę na słuszny zarzut dyskryminacji, pod­niesiony przez tę część załogi, która nie będzie mogła skorzystać ze stworzonej możliwości przekwalifikowania się.

Najbardziej narażone na widmo utraty pracy są osoby z niższym wy­kształceniem, wykonujące zadania rutynowe lub powtarzalne. Zgodnie z analizą przeprowadzoną przez PwC do 2030 r. aż 40% pracowników z ni­skim wykształceniem zostanie zwol­nionych z pracy, w porównaniu z 10% pracowników z wysokim poziomem wykształcenia. Przewiduje się, że pra­cownicy z wyższym wykształceniem łatwiej dostosują się do zmian tech­nologicznych, co pozwoli większej liczbie z nich pozostać na tym samym stanowisku pracy. Lepiej wykształco­ne osoby są często zaangażowane w pełnienie ról kierowniczych, w któ­rych istotny nadal będzie ludzki osąd i nadzór, trudno zastępowalny sztucz­ną inteligencją. Wydaje się również pewne, że sztuczna inteligencja nie zastąpi pracowników z umiejętnościa­mi miękkimi, związanymi z inteligencją emocjonalną, które umożliwiają m.in. skuteczną komunikację, prowadzenie negocjacji czy zarządzanie relacjami z wewnętrznymi i zewnętrznymi klien­tami. Niestety, tych, których dotkną zwolnienia z powodu wdrożonego RPA, nie obroni wieloletni staż oraz świad­czenie pracy na podstawie umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślo­ny. Likwidacja stanowiska pracy z po­wodu automatyzacji procesów będzie wystarczającym uzasadnieniem, gwa­rantującym skuteczność rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

RPA niewątpliwie wpłynie na reduk­cję zatrudnienia przez zautomatyzowa­nie większości procesów i zastąpienie pracy ludzi sztuczną inteligencją, ale nie oznacza to zmniejszenia potrzeb pracodawców w zakresie prowadze­nia rekrutacji dla wyspecjalizowanych ekspertów. W czasach coraz większej informatyzacji zwiększy się zapotrze­bowanie na pracowników mających umiejętności z zakresu nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki, nie­zbędnych z punktu widzenia programo­wania lub projektowania technologicz­nego. Światowe Forum Ekonomiczne przewiduje, że robotyzacja i automaty­zacja będą miały wpływ na stworzenie 58 min nowych miejsc pracy.

Mimo wielu obaw dotyczących czwartej rewolucji przemysłowej zwią­zanej z wdrożeniem automatyzacji i ro­botyzacji, wiele wskazuje na to, że może być ona neutralna dla rynku pracy dzię­ki dopasowaniu kompetencji pracowni­ków do nowych potrzeb pracodawców oraz wykreowaniu nowych zawodów i miejsc pracy. Przyczyni się ona także do wzrostu wydajności świadczonej pracy, a tym samym zwiększenia zado­wolenia pracowników oraz większych zysków dla ich pracodawców.

Aby cały proces transformacji mógł przebiec bez trudności, przedsiębiorcy powinni nie tylko zadbać o stosowny budżet na odprawy dla pracowni­ków, z którymi będą chcieli zakończyć współpracę. Pracodawcy będą również musieli wykazać się dużym rozsądkiem i przezornością w wyborze osób, w któ­rych szkolenia będą inwestować oraz tych, których obejmą indywidualne lub grupowe zwolnienia, aby uniknąć ry­zyka ewentualnych sporów sądowych, których podstawą może być zarzut nie­równego traktowania.

Wydaje się pewne, że zwiększone wykorzystanie robotyki i sztucznej in­teligencji w miejscu pracy, a także wy­nikające z tego konsekwencje wymuszą na ustawodawcach opracowanie od­powiednich przepisów rozwiązujących problemy prawne związane z techno­logią lub przepisów dotyczących robo­tów. Wśród nich powinny się znaleźć re­gulacje dotyczące odpowiedzialności za działania robotów, licencji wyma­ganych do obsługi nowej technologii, ochrony miejsc pracy czy kosztów prze- kwalifikowania pracowników, których miejsca pracy zostaną „przejęte” przez technologię.

Artykuł ukazał się na stronie 63 – 65 w Miesięczniku Automatyka, wydanie 1-2/2021. – https://automatykaonline.pl/Automatyka/Roczniki/2021/1-2-2021

 

Facebook: https://www.facebook.com/miesiecznikautomatyka

LinkedIn: https://www.linkedin.com/showcase/miesi%C4%99cznik-automatyka/

 

Autorki:

Anna Stykowska-Sikora, adwokat, praktyka prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Katarzyna Michalik, prawnik, praktyka prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

 

#AI #automatyka #b+r #innowacje #IT #kodeks pracy #nowe technologie #PRAWO PRACY #R&D #robotyka #Sztuczna inteligencja

Chcesz być informowany o najnowszych wpisach na blogu?

  • - Podaj adres e-mail i otrzymuj informację o nowym wpisach na blogu LSW IP prosto na Twoją skrzynkę
  • - Nie będziemy wysłać Ci spamu

Administratorem Twoich danych osobowych jest Leśnodorski Ślusarek i Wspólnicy sp. k. z siedzibą w Warszawie, przy ul. Szarej 10, 00-420 Warszawa.

Szanujemy Twoją prywatność dlatego przekazane nam dane nie będą przetwarzane i udostępniane poza LSW w innych celach niż ujęte w Regulaminie IP Bloga. Szczegółowe postanowienia dotyczące naszego IP Bloga, w tym katalog Twoich uprawnień związanych z przetwarzaniem danych osobowych znajdziecie Państwo w Regulaminie IP Bloga.